Eingabe löschen

Kopfbereich

Schnellnavigation

Hauptnavigation

Diversität als Kernwert der SML

«Wir erhalten und pflegen Diversität im Wissen um ihren Nutzen für Erkenntnis, Innovation und sozialen Zusammenhalt. Die Vielfalt der Mitarbeitenden bezüglich Altersgruppen, Branchenhintergrund, Persönlichkeitsprofile etc. ist uns wichtig. Dies führt dazu, dass die ZHAW SML für jede Fragestellung einen Experten, eine Expertin hat.»

«Vielfalt» ist Teil der 7 Kernwerte der SML

(Kernwert «Vielfalt» ab 1:10)

Gender Diversity Strategie

Als erste strategische Massnahme haben wir eine Gender Diversity Strategie für Mitarbeitende verabschiedet.

Diversity umfasst und betrifft eine ganze Reihe von Dimensionen und Themen wie beispielsweise Geschlecht, Alter, LGBTQIA+, Behinderung, Religion, soziale, (inter-)nationale und ethnische Herkunft oder familiärer Hintergrund. Eine übergeordnete Diversity-Strategie mit Berücksichtigung all dieser Dimensionen wird die SML zu einem späteren Zeitpunkt präsentieren, in Abhängigkeit der ZHAW-Diversity-Strategie.

In einem ersten Schritt will die SML mit der Gender-Diversity-Strategie 2021-2023 ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis fördern und die Chancengerechtigkeit an der Hochschule nachhaltig verbessern. Der Schwerpunkt liegt dabei auf fairen Prozessen und der Sensibilisierung. Die Strategie berücksichtigt auch Aspekte der ZHAW Gender-Equality-Management-Initiative(PDF 101,5 KB) und fokussiert auf zwei Schwerpunkte:

Schwerpunkt: Nominierung von Professuren

Alle offenen Positionen für Professuren werden öffentlich und international für interne und externe Kandidierende ausgeschrieben. Die wichtigsten Instrumente für die Förderung der Gender Diversity in diesem Bereich sind folgende:

In der Rekrutierung und Selektion werden für die Findungskommissionen SML-interne Expertinnen und Experten mit Diversity-Kompetenz ausgewählt. Zudem werden in den Stelleninseraten konsequent Empfehlungen zur geschlechtergerechten Sprache und Bildauswahl umgesetzt.

In den Bereichen der Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung werden Leistungen und Kompetenzen nach dem Prinzip «Achievement Relative to Opportunity» (AR2O) bewertet oder festgelegt. Alle Mitarbeitende oder Kandidat:innen sollen nicht nur nach der absoluten Produktivität, sondern im Verhältnis zum Arbeitsverhältnis und den Lebensumständen beurteilt werden.

Daneben baut die SML ein akademisches Mentoring-Programm für Postdoc-Mitarbeitende auf, die gezielt eine akademische Laufbahn bis zur Professur verfolgen. Bei der Aufnahme ins Mentoring-Programm wird auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis geachtet.

Schwerpunkt: Besetzung vakanter Führungspositionen

Die SML will auch bei der Neu- und Nachbesetzung von Führungspositionen die Chancengerechtigkeit zwischen Mann und Frau nachhaltig verbessern und ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis erreichen.

Die SML prüft bei der Besetzung von Führungspositionen oder einer strategischen Programmleitungsposition (z. B. Studiengangleitung) die Möglichkeit einer Co-Leitung und Teilzeitanstellung.

Im Bereich Rekrutierung und Selektion gelten die bereits erwähnten Empfehlungen einer gendergerechten Stellenausschreibung und einer diversitätssensitiven Zusammensetzung der Findungskommissionen.

In der Personal- und Kompetenzentwicklung will die SML Frauen mit Führungspotenzial fördern und für das Mentoring FFF nominieren oder Zugang zum Netzwerke wie z.B. Advance – Gender Equality in Business ermöglichen.

Diversity Management: Handlungsfelder