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Das Potenzial der Ageing Workforce mobilisieren

Der Wirtschaft mangelt es an Fachkräften. Ein Ansatz, die Knappheitssituation zu überwinden, ist die bessere Ausschöpfung der älteren Erwerbsbevölkerung bzw. der Ageing Workforce.

Pragmatische Beratungsmethodik

Ziel dieses KTI-Projektes war es, eine Beratungsmethodik für eine bessere Ausschöpfung der Ageing Workforce zu entwickeln, die Unternehmen darin unterstützt, brachliegendes Potenzial in der Ageing Workforce im Detail zu erfassen, gezielt weiterzuentwickeln und gewinnbringend zu nutzen. Das Projekt entstand in einer Zusammenarbeit zwischen der ZHAW und HTW Chur, Umsetzungspartner war der Beratungsdienstleister DoDifferent.

Als erster Projektbaustein wurde bei zwei Schweizer Grosskonzernen eine quantitative und eine qualitative Befragung der Mitarbeitenden durchgeführt. Der Bericht «Ageing Workforce» steht zum Download (PDF 2,7 MB) zur Verfügung.

Als zweiter Projektbaustein wurde die wissenschaftlich und interdisziplinär abgestützte und gleichzeitig pragmatische Beratungsmethodik entwickelt. Diese hat folgende Zielsetzungen:

  • über die Unternehmens- und Führungskultur eine aufgeschlossene Einstellung gegenüber der Ageing Workforce zu schaffen, die sich auf Vorteile und Chancen des Einsatzes von älteren Arbeitskräften fokussiert.
  • durch Mobilisierung und Nutzung der Eigenmotivation, Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Ageing Workforce ihren längeren und produktiveren Arbeitseinsatz vermehrt als selbstständig ablaufenden Prozess zu etablieren und die Verpflichtung zum «Generationenvertrag» sowie zu veränderten Erwartungshaltungen gegenüber der Lebensarbeitszeit als Grundhaltung zu verankern.
  • darauf aufbauend Massnahmen zur Personalführung, -organisation und -entwicklung auszuarbeiten, die der sich ändernden Altersstruktur der Belegschaft gerecht werden bzw. diese explizit nutzbar machen.
  • durch die Überführung der statischen Stellenprofile in feingliedrigere und dynamischere Aufgaben die Ageing Workforce entsprechend ihren spezifischen Fähigkeiten gezielter einzusetzen und neue Stellen vermehrt durch interne 50-65-jährige und über 65-jährige Fach- und Führungskräfte besetzen zu können.

Die Beratungsmethodik besteht aus diversen Instrumenten. Namentlich erwähnen möchten wir den inneren Kompass, ein Instrument zur Selbstreflexion. In drei Stufen und mit je zwei Übungen führt er die Mitarbeitenden zu einem zunehmenden Bewusstsein über die eigenen Werte, Orientierungen, Kompetenzen und Ressourcen. Das Instrument der erweiterten Mitarbeitenden- und Stellenprofile ist ein Matching-Instrument zwischen Mitarbeitenden und Stellen. Dafür wurden Bausteine bestehender Modelle um Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale ergänzt. Das Instrument Job-Splitting 50+ schliesslich gibt der Eigeninitiative von Mitarbeitenden Raum. Es soll dazu anregen, eine Stelle in nichtübertragbare Kernaufgaben und herauslösbare Aufgaben aufzuteilen. Letztere sind soweit unabhängig, dass sie an Dritte übertragen werden können. Die Beratungsmethodik wird von DoDifferent angeboten.

Team

Projektleitung

Mitarbeitende

Partner

  • Hochschule für Technik und Wirtschaft HTW Chur (Zentrum für wirtschaftspolitische Forschung, Zentrum für Betriebswirtschaftslehre)
  • Novartis
  • SBB
  • Beratungsdienstleiter DoDifferent
  • Verein metrobasel
  • Kommission für Technologie und Innovation KTI des Bundes