Diversität als Kernwert der SML
«Wir erhalten und pflegen Diversität im Wissen um ihren Nutzen für Erkenntnis, Innovation und sozialen Zusammenhalt. Die Vielfalt der Mitarbeitenden bezüglich Altersgruppen, Branchenhintergrund, Persönlichkeitsprofile etc. ist uns wichtig. Dies führt dazu, dass die ZHAW SML für jede Fragestellung einen Experten, eine Expertin hat.»
«Vielfalt» ist Teil der 7 Kernwerte der SML
Konzept Gender Equality Management 2021-2023
Die Gender Diversity Strategie für Mitarbeitende wurde im Herbst 2022 als Konzept Gender Equality Management überarbeitet.
Die SML will mit dem Konzept Gender Equality Management 2021-2023 ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis fördern und die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau an der Hochschule nachhaltig verbessern. Der Schwerpunkt liegt dabei auf fairen Prozessen und der Sensibilisierung. Das Konzept berücksichtigt auch Aspekte der ZHAW Gender-Equality-Management-Initiative und fokussiert auf zwei Schwerpunkte:
Schwerpunkt: Besetzung von Professor:innenstellen
Die SML will das Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau bei der Besetzung von Professor:innenstellen nachhaltig verbessern.
Die SML verfolgt bis zur Erreichung der Geschlechterparität (mind. 40% Professor:innen pro Geschlecht) folgende quantitative Zielvorgaben:
- Ab dem Jahr 2023 sind jährlich mindestens 1/2 der neu ernannten Professor:innen Frauen.
- Die Erreichung der quantitativen Zielvorgaben wird jährlich evaluiert
- Alle offenen Positionen für Professuren werden öffentlich und international für interne und externe Kandidierende ausgeschrieben.
Die wichtigsten Instrumente für die Förderung der Gender Diversity in diesem Bereich sind folgende:
- In der Rekrutierung und Selektion werden für die Findungskommissionen SML-interne Expertinnen und Experten mit Diversity-Kompetenz ausgewählt. Zudem werden in den Stelleninseraten konsequent Empfehlungen zur geschlechtergerechten Sprache und Bildauswahl umgesetzt.
- In den Bereichen der Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung werden Leistungen und Kompetenzen nach dem Prinzip «Achievement Relative to Opportunity» (AR2O) bewertet oder festgelegt. Alle Mitarbeitende oder Kandidat:innen sollen nicht nur nach der absoluten Produktivität, sondern im Verhältnis zum Arbeitsverhältnis und den Lebensumständen beurteilt werden.
- Die SML führt jährlich ein akademisches Mentoring-Programms (AMP) durch, das zu einem ausgewogenen Geschlechter-Verhältnis bei der Besetzung von offenen Professor:innenstellen an der SML beitragen soll.
Schwerpunkt: Besetzung vakanter Führungspositionen
Die SML will auch bei der Neu- und Nachbesetzung von Führungspositionen die Chancengerechtigkeit zwischen Mann und Frau nachhaltig verbessern und ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis erreichen.
Die SML verfolgt folgende quantitative Zielvorgaben:
- Ab dem Jahr 2023 sind mindestens ½ der neuen Führungspersonen pro Führungsstufe Frauen.
- Die Erreichung der quantitativen Zielvorgaben wird jährlich evaluiert.
- Die SML prüft bei der Besetzung von Führungspositionen oder einer strategischen Programmleitungsposition (z. B. Studiengangleitung) die Möglichkeit einer Co-Leitung und Teilzeitanstellung.
- Im Bereich Rekrutierung und Selektion gelten die bereits erwähnten Empfehlungen einer gendergerechten Stellenausschreibung und einer diversitätssensitiven Zusammensetzung der Findungskommissionen.
- In der Personal- und Kompetenzentwicklung will die SML Frauen mit Führungspotenzial fördern und für das Mentoring FFF nominieren oder Zugang zu Netzwerke wie Advance – Gender Equality in Business oder Akademisches Mentoring Programm ermöglichen.
Diversity Management: Handlungsfelder
