Förderung der Inklusion von Mitarbeitenden mit einer Behinderung

Die explorative Inklusionsstudie wurde zum 4. Mal von der Swiss Diversity in Auftrag gegeben, von der BKW unterstützt und von Dr. Daniela Frau (ZHAW School of Management and Law) durchgeführt. Sie untersucht anhand einer quantitativen Online-Befragung die inklusiven Massnahmen und Herausforderungen in Schweizer Unternehmen und öffentlichen Organisationen. Ziel war es, den aktuellen Stand der Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz zu erfassen. Die Mehrheit der Teilnehmenden arbeitet in Grossunternehmen (63 %), ein Drittel in KMU (37 %). Befragt wurden DEI-Fachpersonen, Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Gesundheitsmanager:innen.

• Inklusion wird nachrangig priorisiert – strategische Initiativen zugunsten von Menschen mit einer Behinderung stehen erst an vierter bis sechster Stelle hinter Gleichstellungs- und Diversitätsmassnahmen.
• Zwischen Richtlinien und Umsetzung klafft eine Lücke: Nur 42 % der Befragten bestätigen, dass Inklusionsrichtlinien in ihrer Organisation tatsächlich angewendet werden.
• Fehlendes Wissen und Vorurteile bremsen den Fortschritt: Fast 48 % geben an, dass Kenntnisse über Fähigkeiten und Potenziale von Menschen mit einer Behinderung fehlen. Häufige Vorurteile betreffen die Leistungsfähigkeit (36 %) und Krankheitsrisiken (27 %).
• Grösste Hürden im Personalmanagement: Bei Rekrutierung, Arbeitsplatzgestaltung und Personalentwicklung sehen die Befragten die grössten Herausforderungen. Nur ein Drittel (33 %) hält die Karrierelaufbahnen für chancengerecht.
• Regulatorische Hürden erschweren Fortschritte: Knapp 49 % kritisieren, dass gesetzliche Vorschriften zu stark an wirtschaftliche Zumutbarkeit geknüpft sind. Zudem fehlt eine bundeseinheitliche Regelung bei Unterstützungsleistungen.

Positiv ist: Über 70 % der Befragten glauben, dass ihre Organisation bereit ist, Energie und Ressourcen in die Inklusion von Menschen mit Behinderung zu investieren.

• Interne Sensibilisierung und Weiterbildung für Führung und HR, z. B. durch Kampagnen mit Rollenmodellen und Austausch mit inklusiven Unternehmen.
• Verbindliche Zielvorgaben zur Umsetzung von Inklusionsrichtlinien.
• Politische Massnahmen zur Vereinheitlichung der rechtlichen Rahmenbedingungen und zur Vereinfachung von Sozialversicherungsverfahren.

Die Studie zeigt klar: Ohne verbindliche Ziele, konsequenten Wissens­transfer und den Abbau regulatorischer Hürden bleibt Inklusion von Menschen mit Behinderung in vielen Organisationen ein Lippen­bekenntnis – statt gelebte Realität. Solange Führung und HR-Abteilungen Inklusion nicht als strategisches Ziel, sondern als freiwillige Zusatz­aufgabe betrachten, werden bestehende Potenziale ungenutzt bleiben. Und dieses Potential ist riesig: Nach Angaben des Bundesamt für Statistik (BFS) gelten 1,8 Millionen Menschen in der Schweiz, also 22 % der Bevölkerung als Menschen mit Behinderung im Sinne des Behinderten­gleichstellungs­gesetz (BehiG).
Es braucht klare Verantwortlichkeiten, messbare Fort­schritte und den Mut, bestehende Strukturen zu hinterfragen – in der Personal­politik ebenso wie in den gesetzlichen Rahmen­bedingungen. Nur wenn Inklusion als integraler Bestandteil einer zukunfts­fähigen Unternehmens­kultur verstanden wird, können Menschen mit Behinderung gleich­berechtigt am Arbeits­leben teilhaben – und die Schweizer Wirtschaft von ihrem Potenzial profitieren.