Hindernisse in Unternehmen überwinden zur Förderung der Inklusion von Mitarbeitenden mit einer Behinderung

Die strategischen Inklusionsinitiativen für Menschen mit einer Behinderung werden im Vergleich zu den Gleichstellungsinitiativen von Frau und Mann und den generellen Nichtdiskriminierungsinitiativen an vierter und sechster Stelle priorisiert. Es zeigt sich eine Entkopplung zwischen der Existenz von Inklusionsrichtlinien und deren Anwendung. 42.1 Prozent der Befragten stimmen zu oder voll
und ganz zu, dass die Inklusionsrichtlinien in ihrer Organisation angewendet werden. 47.7 Prozent stimmen zu, dass in ihrer Organisation Kenntnisse über die Fähigkeiten und das Potenzial zur Leistungsfähigkeit von Menschen mit einer Behinderung fehlen. Ebenso stimmen mehr als 40 Prozent der Befragten zu oder voll und ganz zu, dass Kenntnisse zu den verschiedenen Behinderungsarten, zu rechtlichen Rahmenbedingungen und den externen Angeboten fehlen.

Am stärksten wurden die fehlenden Kenntnisse bei der Geschäftsleitung, der Führung, und den nicht betroffenen Mitarbeitenden
wahrgenommen. Zu den am häufigsten ausgewählten Vorurteilen gehören Bedenken zur geringen Leistungsfähigkeit (36 Prozent) und das Risiko von hohen Krankheitsfällen (27 Prozent). 39.7 Prozent stimmen zu oder voll und ganz zu, dass in ihrer Organisation die Führungskräfte alle Mitarbeitende chancengerecht behandeln, unabhängig von einer Behinderung oder Krankheit. 72.6
Prozent der Befragten sind der Meinung, dass ihre Organisation bereit sei, Energie und Ressourcen in die Förderung von Inklusion von Menschen mit einer Behinderung zu investieren.

Bei den Handlungsfeldern des Personalmanagements wurden die grössten Hürden bei der Rekrutierung, Arbeitsplatzgestaltung und der Personalentwicklung wahrgenommen. Bei der Rekrutierung wurden primär die Schulungsmassnahmen zur Förderung einer inklusiven, barrierefreien Kommunikation, die Schulung des Rekrutierungspersonals zur barrierefreien Rekrutierung und die Ausschreibung von Stellenangeboten für Menschen mit einer Behinderung umgesetzt.

Als häufigste rechtliche Hürde stimmen die Befragten zu 49 Prozent voll und ganz zu oder zu, dass viele Vorschriften an die wirtschaftliche Zumutbarkeit gebunden („sofern verhältnismässig“) sind, so dass eine klare Verpflichtung zur Herstellung von Barrierefreiheit in der Arbeitswelt fehlt. Als zweithäufigste rechtliche Hürde wird mit 42.9 Prozent Zustimmung wahrgenommen, dass für bestehende Gebäude, Verkehrsanlagen etc. oft der Bestandesschutz gilt und Anpassungen nur bei Umbauten oder nach Möglichkeit gefordert werden.

Ebenso mit 42.9 Prozent Zustimmung nehmen die Befragten als rechtliche Hürde wahr, dass zahlreiche Unterstützungsleistungen (z.B. persönliche Assistenz) nicht bundeseinheitlich geregelt sind, sondern von kantonalen Vorgaben abhängig sind. Zudem stimmen 41.3 Prozent zu oder voll und ganz zu, dass das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG) einen begrenzten Anwendungsbereich für Aufgaben und Dienstleistungen des Bundes hat und Privatunternehmen (noch) nicht vollständig berücksichtigt. Hingegen nehmen nur 30.2 Prozent der Befragten als rechtliche Hürde wahr, dass das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG) keine Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderung vorsieht. Bei den Sozialversicherungen werden die Komplexität und die starre Standardisierung der Verfahren als die grössten Herausforderungen wahrgenommen. 57.2 Prozent der Befragten stimmen zu oder voll und ganz zu, das Verfahren als komplex und aufwendig wahrzunehmen.

Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass sowohl interne als auch regulatorische Hürden überwunden werden müssen. Die internen Herausforderungen weisen auf die fehlenden Kenntnisse zum Potenzial der betroffenen Mitarbeitenden und den dazu verbundenen Vorurteilen hin. Sensibilisierungskampagne mit Rollenmodellen und das Teilen der guten Praktiken im Austausch mit erfahrenen
inklusiven Unternehmen sowie externen Organisationen können hier Abhilfe schaffen. Bei den regulatorischen Massnahmen braucht es politische Massnahmen, welche insbesondere eine bundeseinheitliche Regelung der Anwendungsbereiche auch für Privatunternehmen berücksichtigt. Zudem wird eine Flexibilisierung der starren Verfahren bei den Sozialversicherungen begrüsst, um die Bereitschaft zur Inklusion bei den Unternehmen zu erhöhen.

Die Online-Befragung enthält Fragen zur DEI-Strategie, DEI-Initiativen und -Richtlinien, zum Wissensstand und zur Einstellung der Mitarbeitenden und Führung, zu den Handlungsfeldern des Personalmanagements sowie zu den regulatorischen Hürden in Zusammenhang mit den rechtlichen Rahmenbedingungen (z.B. Behinderungsgleichstellungsgesetz, BehiG) und den Sozialversicherungen (z.B. Invalidenversicherung, IV).